为效率、还是为创造？这几乎成为了传统工业企业和未来知识企业之间的管理分水岭。

　　至少，当下的管理，存在着两种截然不同的管理模式：一种是试图将所有人变成一个人，借此形成强大的组织力量；另一种则是试图将组织力量拆分成独立的个人，以此解放个体的独立的创造力。

　　前一种管理，是基于传统的典型工业企业时代的管理模式，它的目的再明确不过了：当企业组织的战略确定之后，管理唯一的工作就剩下了为实现效率而奋斗。确实，“效率”几乎是现代企业组织之间竞争的不二法宝——当同类型或同产业的企业诞生之后，企业之间的竞争，就变成了企业之间的效率竞争，一般来说，效率越高的企业，成本就越低、价格也随之越低，企业也就变得越具有市场竞争力。

　　后一种管理，则是基于未来的知识与信息时代的管理模式，它的言外之意是说：现代企业之间的竞争，并不是效率之争、而是创造力之争——只有当一个企业具有足够的、可持续性的创造力，企业组织才能够在越来越激烈的竞争中立于不败之地，而“创造力”产生的源泉，则是基于个体、而不是组织的力量。

　　“管理就是控制”行不通了。我们知道，传统企业管理的两个基本主题是：一个是效益，另一个是效率——当企业组织的战略确立之后，剩下的管理工作就成为创造效率，那么，一个企业组织究竟如何创造效率呢？它的秘诀就是：试图将组织里的所有人变成一个人，假如每个人都能够按照组织的安排井井有条地工作，那么，组织将变得无坚不摧而无往不胜，它也构成了传统的“管理就是控制”或“管理就是命令”的管理命题。

　　它的言外之意是说，只要被管理者服服帖帖地服从命令听指挥，那么，组织渴望的效率就会自然而然地产生出来，显然，在这样一种严厉而严格的管理体系中，任何意义上的创造或创意，都意味着破坏、而不是贡献，甚至连大公无私的奉献都成为了多余，所以，传统管理体系的本质，在于“维护一个组织系统的运行”，是排斥甚至干脆就是拒绝创新的，除非拥有绝对权力的极少数的管理者可以肆意妄为，否则，绝大多数的被管理者的创造或创意，都将被视为极具破坏性的“胡思乱想”。

　　在一群以设计人员为主的公司里，取消了打卡考勤制度、取消了绩效考核制度、取消了严格的作息时间……人们可以像居家生活中一样的自由自在，甚至可以带着一条心爱的宠物狗去上班，这样做的目的，只有一个：是为了实现创造力、而不是为了实现效率而工作！它的言外之意是说，传统的打卡考勤制度，只能考核一个人的一双劳动的手、而不能考核一个人的用来工作的大脑！也就是说，考勤或绩效只能够考核一个人的劳动成果，却并不能够考核一个人的知识成果！

　　千万不要误以为这是一家新创立的小公司，而是大名鼎鼎的老牌的传统制鞋企业耐克公司，确实，早在20年前，耐克公司就开始逐渐地退出传统的生产领域，它将生产环节逐渐地采取“外包”的方式，就这样，曾经庞大无比的耐克公司，逐渐地蜕变为小巧的设计公司，那么，耐克公司为什么要淡出生产领域，而专职从事设计工作呢？原因无它，只是耐克公司认为未来的公司，不再是基于生产效率之间的竞争，而是基于创造力之间的竞争，通俗点说，不再是基于“一个人的一双劳动的手”之间的竞争、而是基于“一个人的大脑(知识)”之间的竞争。

　　就这样，“管理(体系)”也随之发生了彻底的变革！我们知道，早期的(工业)企业管理体系，是围绕着“生产”、而不是围绕“创造力”而发生的，也就是说，早期的企业管理是围绕着“劳动”而发生的、而不是围绕着“知识”而发生的。显然，以“劳动”为核心的管理体系与以“知识”为核心的管理体系，是截然不同的、甚至是截然相反的，通俗点说，你可以命令“一个人的一双手”按时工作并产生绩效，但是，你却不能够命令“一个人的大脑”按时产生出创意，因为，知识的创造力，只产生于个人或个体的内部大脑中、而并不产生于外界的上级命令中，从这个意义来说，传统的绩效考核的管理体系，简直就是在扼杀“创造力”，因为，它特别关注上级的指示和命令，并且不得违抗。

　　那么，你究竟是为效率、还是为创造力呢？它的实质，是在考验你究竟是以劳动为核心、还是以知识为核心的管理体系，通俗点说，假如你是以劳动为核心，那么，你所采取的传统绩效考核则正当其时；假如你是以知识为核心，那么，你所采取的传统绩效的考核体系，则必然随之崩溃。